Waarom de gender-discussie alleen maar verliezers kent.

Op mijn vorige artikel – waarin ik kritiek uitte op het vrouwenquotum en de verplichte gender-scholingsdagen bij defensie- zijn veel reacties gekomen. Mensen die de boodschap van het artikel ondersteunden, maar er ook de rillingen van kregen. De rillingen zijn maar door een paar mensen openbaar gedeeld (hulde!), maar er zijn ook meerdere mensen geweest die zich niet openbaar durfden te uiten en dit via privémail hebben gedaan.

De boodschap uit die kritiek was dat ik de huidige ongelijkheid tussen man en vrouw met bravoure aan het verdedigen was en dat mijn artikel de emancipatie van de vrouw onderuit haalt. Niets is minder waar. Mijn scherpe artikel kwam juist voort uit ongerustheid om de geboekte vooruitgang kwijt te raken. In dit artikel neem ik de ruimte om mijn stellingen nader toe te lichten. Tevens beschrijf ik enkele ideeën hoe je opbouwend aan gelijkheid kunt werken, zonder te verzanden in een polariserende gender-discussie. Ik hoop dat dit artikel ook de mensen over de streep trekt om openbaar te reageren als ze het niet eens zijn met de inhoud.

Twee soorten feminisme

Om de gender-discussie beter te plaatsen, vind ik het gender-hoofdstuk van Steven Pinker in zijn boek*: The blank slate. The modern denial of human nature‘ erg verhelderend. Hij haalt het onderscheid aan tussen twee verschillende soorten feminisme: Gelijkheids-feminisme (‘equity feminism’) en het gender-feminisme (‘gender-feminism’).

Het gelijkheids feminisme legt de nadruk op de gelijke kansen tussen mannen en vrouwen; Deze stroming stelt dat geslacht nooit een reden mag zijn om mensen volgens verschillende standaarden te behandelen. Dit wordt een morele doctrine genoemd. Deze doctrine doet verder geen empirische uitspraken over waar de verschillen tussen mannen en vrouwen vandaan komen.

Het gender feminisme is een empirische doctrine die gelooft dat:

  1. Verschillen tussen mannen en vrouwen hoofdzakelijk aangeleerd en cultureel bepaald zijn. De verschillen komen voort uit opvoeding en de manier waarop er naar mannen en vrouwen wordt gekeken in de heersende cultuur.
  2. De menselijke samenleving hoofdzakelijk draait om de distributie van macht. Mannen koesteren hun macht en hebben er baat bij om de invloed van vrouwen in te perken.

Het gender-feminisme wordt door velen verworpen als je het er in directe zin over hebt, maar ondertussen heeft het wel veel invloed. De ideeën van gender-feminisme maken bijvoorbeeld dat je in de speelgoedzaak geen pop durft te kopen voor je jarige nichtje, omdat je daarmee het vrouwelijke stereotype teveel zou bevestigen. Blauw en roze worden om dezelfde reden verbannen uit de babykamer. Zo is het een kwestie van wachten tot de Ruyter gender-neutrale muisjes gaat verkopen.

De uitgangspunten van het gender-feminisme maken dat je gaat nadenken of je nog de deur mag openhouden voor een vrouw en dat je verzandt in politiek correct taalgeworstel die ieder vermeend vooroordeel jegens vrouwen moet omzeilen. Als man is het extra tricky, want als je de plank misslaat dan kun je al snel gezien worden als het individu die de stellingen over de machtswellust van mannen bevestigt. Het gender-feminisme stelt het sociale leren door opvoeding en de heersende cultuur dus ver boven de biologische aanleg om de verschillen tussen mannen en vrouwen in een samenleving te verklaren.

En dat is problematisch….

…want uit die uitgangspunten ontspruiten ook de ideeën voor vrouwenquota om ongelijkheid tussen mannen en vrouwen op de werkvloer op te heffen. Om dat te laten werken moet er namelijk een onwaarschijnlijke aanname worden gedaan: Dat de gemiddelde vrouw in haar absolute vrije keuze een baan zal nastreven in fysieke en cognitieve beroepen zoals de bouw(kunde), exacte wetenschap en het leger. Dit is net zo aannemelijk als de stelling dat de gemiddelde man in dat geval voor een sociaal ondersteunend beroep zou gaan.

Er is echter overtuigend veel bewijs dat mannen en vrouwen biologisch van elkaar verschillen in gemiddelde cognitieve talenten, fysieke kwaliteiten en interesses. Niemand in de kamer beantwoordt exact aan het gemiddelde plaatje. Sommige mannen voelen zich als een vis in het water in de meer verzorgende sociale beroepen als verpleegkundige, leerkracht of psycholoog. En sommige vrouwen voelen zich helemaal thuis in de meer fysieke en exact cognitieve beroepen als militair, ingenieur of natuurkundige. Geen enkel talent is exclusief voorbehouden aan de man of de vrouw, maar de verdeling van die talenten verschilt enorm tussen de twee geslachten. Het gevolg is dat er logischerwijs ‘mannenberoepen’ en ‘vrouwenberoepen’ zijn. Dat zal nooit veranderen als vrouwen de vrije keuze houden om hun eigen beroep te kiezen. En we leven gelukkig in een tijdperk waar die vrijheid voor vrouwen is aangebroken. Er is op dat vlak een hoop vooruitgang geboekt in de afgelopen 50 jaar. Ik prijs mezelf gelukkig dat ik het mag meemaken.

Geslachtsquota bedreigen de vooruitgang die reeds is geboekt.

De status quo die ik ‘met bravoure verdedig’ gaat dus vooral om die verworven vrijheden waar de vrouw anno 2021 van kan genieten; dat zij kan deelnemen aan een vrije arbeidsmarkt op basis van haar kwaliteiten, interesses en drijfveren. Probeer je eens voor te stellen wat de invoering van geslachtsquota met die vrijheden doet. Als die quota doen waar ze voor bedoeld zijn, dan krijg je de vreemde situatie dat een man in een beroep met een mannenquotum gaat werken, omdat het beroep dat hij eigenlijk wil doen bezet wordt door een vrouw die weer via een vrouwenquotum is aangenomen…die eigenlijk graag het werk van die man had willen doen… maar die baan is niet beschikbaar omdat daar mannen zijn aangenomen om aan het mannenquotum te voldoen… etcetc. Geslachtsquota tornen dus aan het vrije verkeer op de arbeidsmarkt. Een groot goed waar in de emancipatie van de vrouw hard voor is gestreden. Geslachtsquota werken alleen als vrouwen staan te trappelen om toe te treden in de mannenberoepen en vice versa. Dat is nu niet zo en dat zal nooit zo zijn, gewoon omdat de gemiddelde man en vrouw substantieel verschillende wensen hebben in hoe en met welk soort werk zij hun carrière willen vormgeven. Geslachtsquota zijn dus letterlijk een paardenmiddel; ze werken bij paarden, maar niet bij mensen.

En daarbij dient een geslachtsquotum de vrouw in geen enkel opzicht. Ik heb daar in het vorige artikel al meer woorden aan vuil gemaakt, daarom wil ik me in dit artikel beperken tot de uitspraak die de Astronoom Lynne Hillenbrand hierover deed om dat duidelijk te maken:

“If you’re given an oportunity for the reason of being female, it doesn’t do anyone any favors. It makes people question why you’re there”.

Lang leve de diversiteit

In het voorgaande en ook in mijn vorige artikel heb ik vooral gesproken over de gemiddelde man en de gemiddelde vrouw. Gelukkig zijn we allemaal verschillend en beantwoordt niemand aan het gemiddelde plaatje. Dit betekent dat er altijd vrouwen zullen zijn die zich vanwege hun talenten en interesses aangetrokken voelen tot een mannenberoep en andersom. Daar is geen vrouwen- of mannenquotum voor nodig. En dat is fantastisch, lang leve de diversiteit.

Maar daar zit dan ook precies de pijn. Als vrouw zal je in een mannenberoep altijd tot de minderheid blijven behoren, simpelweg omdat het gros van de vrouwen andere ambities heeft. Zodra je als groep tot de minderheid behoort, dan wordt jouw groep ook kwetsbaar voor uitsluiting en discriminatie. Dat is geen uiting van een giftige organisatiecultuur; het is een uiting van de menselijke natuur **. Als het WIJ-ZIJ effect ervoor zorgt dat twee groepen tegenover elkaar komen te staan, dan trekt de minderheidsgroep aan het kortste eind. En groepen mensen zijn niet mals op dat vlak. Kijk maar eens hoe tijdens corona de ‘pro-vaccin activisten’ en de ‘anti-vaxxers’ elkaar aanvallen, stigmatiseren en uitsluiten. De uitkomst hiervan is te voorspellen: Uiteindelijk zal de anti-vaccin groep zich gaan terugtrekken omdat hun aantal steeds verder zal dalen. En uiteindelijk zal de hele WIJ-ZIJ heisa tussen deze groepen eindigen als corona er niet langer toe doet. De tegenstellingen tussen de groepen vervagen omdat zij niet langer relevant zijn.

Daar zit wat mij betreft ook een zeer belangrijke invloed van beleidsmakers: welk WIJ-ZIJ effect maken ze relevant in hun organisatie? (Zie ook de info over onze WIJ-ZIJ tool voor managers) Er zijn ontzettend veel organisaties waar mannen en vrouwen naast elkaar werken zonder dat er een WIJ-ZIJ effect ‘man-vrouw’ optreedt. Dat gebeurt alleen in de organisaties waar het relevant is, of waar dit (meestal onbedoeld) door beleidskeuzes relevant wordt gemaakt. Managers zijn namelijk geen leiders, maar contextmakers.

Er is geen emancipatie mogelijk als de man afhaakt.

Als het geslacht de verschillen tussen groepen bepaalt, dan wordt het verhaal extra gevoelig. Want vrouwen hebben een lange geschiedenis van ongelijke behandeling achter de rug. Het kiesrecht voor vrouwen bestaat pas 100 jaar. Tot eind jaren 60 konden vrouwen nog hun ontslag tegemoet zien als zij trouwden. De emancipatie van de vrouw is piepjong en oude stereotypes verdwijnen niet gemakkelijk. En ongelijkheid tussen mannen en vrouwen is ook vandaag de dag nog vaak aan de orde. Kortom: er zijn grote stappen gezet, maar we zijn er nog lang niet. De tijd kan hierin een hoop doen; met het verstrijken van de generaties zal ook het stereotype van de vrouw veranderen.

Maar we moeten daar niet op wachten. We hebben feministische ideeën hard nodig om actief te blijven werken aan de gelijkheid tussen mannen en vrouwen. Echter, het is van belang dat we ons hierin focussen op de morele doctrine van het gelijkheids-feminisme en ons niet (onbewust) laten leiden door de empirische doctrine van het gender-feminisme. Het gender-feminisme draagt namelijk bij aan de demonisering van mannen. De (twijfelachtige) empirische opvattingen van deze feministische stroming maken dat de man zich bestempeld voelt als de grote machtsbeluste schuldige. Daarmee is het begrijpelijk dat de man zich wil terugtrekken uit het debat. En de mannen hebben we hier juist heel hard nodig. In de eerste plaats omdat ze de helft van onze populatie vertegenwoordigen. In de tweede plaats omdat zij in onze maatschappij aan een heleboel grote en kleine contextknoppen kunnen draaien die de positie van de vrouw verder zou kunnen verbeteren. We moeten het samen doen. En die wil is er ook echt wel.

Denken vanuit het gelijkheids-feminisme: welke interventies zijn passend?

Bij gelijkheids-feminisme focus je dus niet op de verschillen tussen mannen en vrouwen en waar die vandaan komen. Je focust je volledig op het creëren van een context die de verschillen tussen man en vrouw juist irrelevant te maken. Organisaties, maar ook de politiek kunnen hier veel in betekenen.

Denk bijvoorbeeld aan:

  • Faciliteer een aanwervingsproces waarin geslacht zo lang mogelijk onbekend blijft. Daarmee wordt onbewuste gender-bias bestreden. Als mensen bij jouw sollicitatie pas heel laat doorhebben dat je een vrouw bent, dan is de keuze voor jouw geschiktheid al gemaakt en zal jouw geslacht geen negatief effect hebben op de inschatting van jouw fitheid voor de job. Groot bijkomend voordeel: als bij sollicitatie jouw geslacht zo lang mogelijk onbekend is, dan zal jouw geslacht ook niet als reden worden gezien dat jij voor die functie bent gekozen. Een geslachtsquotum doet dit juist wel.
  • Werk aan een heldere en krachtige bestaansreden van de organisatie die helpt om de blik van medewerkers naar buiten te richten. Zodra je een ZIJ kunt formuleren die buiten de organisatie ligt, dan geeft dat voor medewerkers in de organisatie een reden om zichzelf met hun collega’s te identificeren als één WIJ groep. Daarmee maak je interne WIJ-ZIJ effecten irrelevant. In any case: Mijd iedere interventie die het ‘man vs. vrouw’ -effect binnen jouw organisatie relevant maakt, want dan zullen de contrasten tussen de groepen automatisch scherper worden. De minderheidsgroep zal zich dan ook steeds minder thuis gaan voelen. In het vorige artikel heb ik meer over het WIJ-ZIJ effect geschreven.
  • Creëer inzicht in de besluitvorming rond salaris. Welke criteria zijn van belang en kunnen helpen om salariskeuzes te standaardiseren? Hoe meer menselijke beoordeling te pas komt aan de salarisvoorstellen, hoe groter de kans dat er onbewuste bias en ruis in sluipt. Standaardiseren helpt dit te voorkomen, waardoor evt. gender-bias ook minder kans krijgt.
  • Het creëren van vanzelfsprekende doorgroeimogelijkheden tot in de hoogste takken van de organisatie, gecombineerd met goede afvloeiregelingen voor senior medewerkers. Zorg er dan wel voor dat de sollicitaties op deze doorgroei-functies ook zoveel mogelijk via een geslacht-blinde selectieprocedure verlopen.
  • Zorgen voor uitstekende laagdrempelige (dus ook goedkope) faciliteiten voor kinderopvang en beschikbaar maken van flexibele werktijden, ouderverlof, etc. zodat zowel vrouwen als mannen gemakkelijker de keuze kunnen maken om hun werk met de zorg voor kinderen te combineren. Vrouwen zullen gemiddeld sneller thuis blijven voor de kinderen dan mannen. Gelijke kansen op de arbeidsmarkt tussen mannen en vrouwen wordt dus gestimuleerd als thuisblijven voor de kids niet vanwege financiële redenen of ondoenlijke planning als noodzaak wordt gezien.
  • Het klinkt als een open deur natuurlijk: Het inkomensverschil tussen mannen en vrouwen maak je simpelweg kleiner door de lonen in maatschappelijke beroepen fors te laten stijgen. Denk bijv. aan de zorg en het onderwijs, waar veelal vrouwen werken voor schrikbarend lage lonen in vergelijking tot het onmisbare werk dat van hen wordt verwacht. ‘Conform CAO’ zijn dan de 2 woordjes in het arbeidscontract die er direct in bijdragen dat het inkomensverschil tussen mannen en vrouwen weer een stuk wordt ingelopen. De huidige schaarste op de arbeidsmarkt helpt in ieder geval om het hoger op de agenda te krijgen. Het zou een mega-stap zijn in de verdere emancipatie van de vrouw als het zover zou mogen komen. De politiek zal hier een belangrijke rol in moeten spelen.

Dit zijn enkele voorbeelden hoe je gelijkheid tussen mannen en vrouwen via de context kunt stimuleren vanuit de morele doctrine van het gelijkheids-feminisme. Wat zo essentieel is aan deze zienswijze is dat het wederzijds respect en de gelijke waardering van beide geslachten voorop staat. Alleen dan bouwen we aan een wereld waar een vrouw een vrouw mag zijn, een man een man mag zijn en waar iedereen het werk kan doen dat het beste bij hem of haar past.

Noot: De uitspraken en stellingen over de menselijke natuur in dit artikel zijn gebaseerd op de volgende literatuur:

* S. Pinker (2003): The Blank Slate, the modern denial of human nature. (2e ed) Penguin ltd.

**S Pinker (2009): How the mind works.(2e ed) W.W Norton & Co

**J. Harris (2009): The nurture assumption. (2e ed. rev.) Simon & Schuster