Het gebruik van kleurentesten in het bedrijfsleven heb ik al vaker bekritiseerd. Meestal wordt daar door gebruikers laconiek op gereageerd. Het is vooral een inzichtgevende tool om met elkaar in gesprek te raken, zeggen ze dan. Maar dat is het niet. Kleurentesten worden gebruikt om persoonlijkheden te categoriseren en ze faciliteren dat mensen elkaar in begrijpelijke, maar zeer eenzijdige hokjes duwen. Wat begint als een leuk kennismakingsgesprek in een team, kan daarna vele negatieve consequenties voor medewerkers hebben. Negatieve consequenties die we serieus moeten nemen. In dit artikel leg ik uit waarom iedere manager zou moeten proberen om kleurentests uit zijn of haar team te weren en medewerkers hiertegen te beschermen.
‘He he, eindelijk begrijp ik waarom Piet zo reageert’, want hij is vooral een rood type. Ja, ikzelf ben blauw, en daarom botsen we gewoon zo snel! ‘ Deze uitspraken zijn op het eerste gezicht heerlijk verhelderend. Fijn om elkaar zo een beetje beter te leren kennen! En baat het niet, ach, dan schaadt het ook niet…. Toch? Dit is een misvatting. Kleurentests lijken heel onschuldig, maar dat zijn ze niet. Ze pretenderen namelijk verheldering te geven over persoonlijkheidsstructuren van medewerkers. Maar een persoonlijkheid van een mens is heel moeilijk te vangen in een vragenlijst, laat staan in 4 kleuren. Dit komt door de vele verschillende lagen waar onze persoonlijkheid uit wordt opgebouwd en de dominante rol die context speelt in ons gedrag. Hoe zit dat? Ik gebruik de inzichten van Judith Harris* als leidraad om het probleem van kleurentests toe te lichten.
Hoe ontstaat een persoonlijkheid?
Nature….
Judith Harris vertrekt vanuit een algemeen feit dat door alle persoonlijkheidstheorieën wordt omarmd. Een deel van onze persoonlijkheid ontstaat al voor de geboorte. We lijken namelijk altijd een beetje op onze ouders. Zij geven ons allerlei eigenschappen mee; een lange neus, hoog voorhoofd, rood haar of toch blond. Maar ook de opvallende karaktertrekjes van mam en pap kunnen ons in onze genen achtervolgen. Opvliegerigheid, gereserveerdheid, rap van tong of juist een stotteraar. We hebben al een heleboel valkuilen en kwaliteiten van onze ouders meegekregen, voordat we hen voor het eerst met eigen ogen zien. Onderzoekers zeggen dat dit ongeveer 50% van alle verschillen tussen mensen bepaalt. Tot zover weinig nieuws onder de zon; we lijken op onze ouders, want zij hebben ons gemaakt, logisch verhaal. Maar dan houd je nog 50% over; waar komen die verschillen dan vandaan?
Nurture….?
Die andere 50% komt voort uit onze leerervaringen. En daar begint de magie van onze persoonlijkheidsvorming pas. Want mensen kunnen iets heel bijzonders; ze kunnen groepen vormen met allerlei soorten mensen! En voor een kind begint dat al op het moment dat zijn leven buiten de muren van thuis begint. Ze starten op de creche, ze doen mee met speelgroepjes buitenshuis, kleuterdansen, jeugdclub in de kerk, de basisschool, de voetbalclub, de kinderen in de straat… Veel bekende persoonlijkheidstheorieën hebben doorgaans alleen oog voor één groepje: Het gezin. Ze zeggen: Het gezin, dáár gebeurt het! Daar leren mensen wie ze zijn, hoe ze naar de wereld kijken en hoe ze met anderen om moeten gaan. Die ouders met hun opvoeding, daar staat of valt alles mee. Off you go, parents, rock their world! En zorg dat hun persoonlijkheid gered wordt, asteblief…
Een bundel ‘ikken’.
Gelukkig zijn er in de loop van de tijd ook persoonlijkheidstheorieën ontstaan die wat verder kijken dan dit eenzijdige ‘nurture’-idee….. Zo onderbouwt Judith Harris in haar theorie dat we in ons gezin een versie ontwikkelen van onszelf, en dat die versie weer anders is dan de versie die we ontwikkelen op de crèche, op school, de voetbalclub en het jeugdhonk. We ontwikkelen dus eigenlijk niet één persoonlijkheid; we ontwikkelen een hele bundel aan persoonlijkheden! We ontwikkelen met onze aangeboren talenten en valkuilen allerlei verschillende strategieën om ons in al die verschillende groepen staande de houden. En wat kinderen thuis doen….dat houden kinderen heel graag strikt gescheiden met hoe ze zich buitenshuis gedragen. En vice versa. Dat is doorgaans een wijs besluit, want hoe je je ten opzichte van je ouders leert gedragen, daar heb je in de omgang met leeftijdsgenoten buitenshuis bijzonder weinig aan. En hoe je je bij je vrienden leert gedragen…daar krijg je thuis alleen maar problemen mee.
Dit betekent dus dat kinderen in hun jeugd allerlei ‘ikken’ ontwikkelen. Het gedrag dat zij in de klas laten zien, kan bij de voetbalclub wellicht rekenen op afkeuring. Het moederskindje dat zich thuis als een prins laat bedienen, zal bij zijn vrienden gewoon zijn eigen veters strikken en lachend opstaan als hij valt. De manier waarop we onszelf zien is dus ook verschillend; het hangt af van in welke omgeving we ons bevinden. Het kind dat op school gepest wordt, kan bij de scouting een voortrekkersrol hebben. Vraag het kind bij de scouting hoe hij naar de wereld en zichzelf kijkt en hij zal andere antwoorden geven dan wanneer hij deze vragen op school krijgt. Vraag het kind hoe hij zich voelt ten opzichte van zijn ouders en zijn gezin en hij zal weer andere antwoorden geven. Iedere context heeft een eigen verhaal; de opvoedingsgeschiedenis is daarin geen uitzondering. Het is een verhaal dat past bij zijn groepje ‘gezin’. En daarmee vormt opvoeding slechts een heel klein stukje van onze persoonlijkheidsontwikkeling.
We zijn allemaal veelzijdiger dan onze medemens denkt.
Naarmate we ouder worden maken deze leerervaringen dat we bepaalde aangeboren talenten meer ontwikkelen dan andere. We ontwikkelen voorkeuren voor contexten en gezelschappen waar we ons prettig in voelen. We krijgen steeds meer vrijheid om zelf keuzes te maken in welke groepen en omgevingen we willen zijn. Onze persoonlijkheid krijgt dus in onze volwassenheid meer vaste vorm, maar hij blijft multidimensionaal. Jouw zus zal zich bij jullie ouders thuis als volwassene anders blijven gedragen dan op haar werk of in haar volleybalteam. Vaak ken je die kanten van haar niet eens, omdat je haar alleen maar kent als je kleine zusje. Een persoonlijkheid heeft zeer veel dimensies. Echter, vaak zien wij er maar één of twee, passend bij de omgeving waarin we deze persoon kennen. De verrassing is dus dat een doorsnee mens in gedrag vele malen veelzijdiger is dan de mensen om haar heen denken.
,,Will the real personality please stand up?”
Deze inzichten doen ons realiseren dat persoonlijkheid dus een zeer multidimensionaal begrip is dat moeilijk te vatten is in een test. Dit komt enerzijds omdat we uit veel verschillende ‘ikken’ bestaan en anderzijds door het feit dat de omgeving waarin we een persoonlijkheidstest invullen een sterke invloed heeft op de manier waarop we de vragen beantwoorden. Zo toont Daniël Kahneman** aan dat priming een bijzonder sterk effect op ons zelfbeeld en dus ook op de manier waarop we vragenlijsten over onszelf beantwoorden. Zo zou je al een veel geraffineerder beeld van iemand krijgen als je een persoon 5 x dezelfde test zou geven in een veranderende setting. Of als je deze persoon eerst uitgebreid hebt bevraagd over zijn ervaringen op de clubs waar hij lid van is (geweest), of als je uitgebreid stilstaat bij zijn rol in het ouderlijk gezin. Zijn antwoorden op dezelfde vragen zullen steeds weer anders uitpakken, afhankelijk van de situatie die iemand zich voor de geest haalt en de gevoelens en gedachten die hierbij worden opgewekt.
Dat betekent dat we met een probleem zitten.
We zijn namelijk óók wezens met een onstilbare behoefte om de wereld om ons heen te vatten in simpele en begrijpelijke verhalen. De populaire persoonlijkheidstesten die in het bedrijfsleven worden gebruikt, spelen in op deze behoefte. Het verdelen van mensen in 4 kleurgroepen is voor iedereen te begrijpen. Voor iedere deelnemer is wel een verhaal te verzinnen dat maakt dat in die setting Groen, Rood, Geel of Blauw gewoon heel passend klinkt. We beantwoorden de vragen uit de test in een bepaalde setting. Daarna ontstaan vanzelf de verhalen over onszelf en onze collega’s die passen bij de kleurcodes die uit de vragenlijsten naar boven komen. De algemene omschrijvingen die uit de vragenlijsten komen, worden al snel persoonlijk omdat je deze omschrijving met je eigen verhalen inkleurt. Je selecteert gewoon wat ervaringen uit het verleden die erbij passen, je gooit er wat causale verbanden in en voilà, het verhaal en de kleur passen naadloos in elkaar. Dit heeft een naam: het horoscoop- effect, of het Forer-effect. Forer stuurde 1 algemene persoonlijkheidsomschrijving rond naar willekeurige ontvangers en iedereen gaf terug dat deze omschrijving precies op hem van toepassing is. Dus die verbaasde reacties van deelnemers die zeggen: ‘ongelooflijk, die uitkomst slaat precies op mij!’ Dat is het horoscoop-effect. Hij geeft de ontvanger een heerlijk gevoel van herkenning en er ontstaan simpele begrijpelijke verhalen over onszelf die we aan elkaar kunnen vertellen. Dit proces is waar de populariteit van dergelijke testen op drijft.
Dat delen van verhalen is vaak een leuk proces, precies passend bij het doel voor een leuke teamsessie met elkaar. Je komt meer te weten over de persoonlijke ervaringen van jouw collega’s en je bent open naar elkaar. Maar als je weggaat ben je gemerkt met een kleur. Je hebt een categorie gekregen, een categorie die iedereen kent en waar jouw teamleden hun verwachtingen, hun gesprekken en hun gedrag naar jou op aanpassen. Daarmee wordt het hokjesdenken tot een kunst verheven en worden medewerkers gereduceerd tot een ééndimensionale karikatuur die hun veelzijdigheid en potentieel in het bedrijf om zeep helpt. Je gaat jezelf en je buurman zien als blauw en rood, je gaat geloven in het eenzijdige verhaal dat over jou wordt verteld. Erger nog; de mensen om je heen gaan geloven in dat verhaal dat over jou wordt verteld. Een onschuldige test die gebruikt wordt als ‘gezellige communicatietool om elkaar beter te leren kennen’, kan ineens een selectie-instrument worden, een reden om aan te tonen dat je niet zo goed in het team past. Het kan een leidraad worden voor loopbaancoaches die jou nieuwe banen adviseren die goed passen bij ‘jouw kleur’. Daarmee ontstaat naast een versterking van het hokjesdenken, ook een weg naar allerlei ongefundeerde en willekeurige persoonlijkheidsconclusies die grote gevolgen kunnen hebben voor medewerkers in hun team, hun ontwikkelkansen in de organisatie en hun toekomstige loopbaan.
Ban de kleuren uit je team
Hoe verleidelijk de kleurtjes ook lijken, ze zijn dus verre van onschuldig. Zorg dus dat ze geen grip krijgen op je team. Als je met elkaar in gesprek wilt raken over elkaars gedrag, voorkeuren en reactiepatronen, gebruik dan neutrale gespreksondersteuners die verder geen uitspraken doen over persoonlijkheidsstructuren. Gebruik de theezakjes van Pickwick, een spel met leuke vragen, attributen uit een keukenla, het maakt niet uit. De uitspraak ‘Ik vind jou eerder een garde dan een pollepel’, heeft doorgaans minder haakjes om allerlei ongefundeerde carrière-uitspraken, personeelselectie of functiebeoordelingen aan op te hangen, dan een kleurentest die ook doorsijpelt naar beoordeling- werving- en selectieprocedures van organisaties. En als gespreksondersteuner zijn ze net zo informatief en minstens zo leuk. We zijn immers verhalenvertellers. Verhalen komen overal mee los, daar heb je geen dure kleurentesten en vragenlijsten voor nodig. En hokjesdenken doen we van nature al veel te veel, daar moeten we door dit soort instrumenten niet nog verder in worden vastgezogen.
Noten:
* Judith Harris (Aanbevolen boeken: ‘The nurture assumption’ en ‘No Two alike’)
** Daniël Kahneman e.a. (Aanbevolen boeken: ‘Thinking fast and slow’ en ‘Noise‘)