Skip to content

Diversiteit & Inclusie zonder hoofdpijn? 4 contextknoppen voor HR.

Diversiteit en inclusie; tegenwoordig een ‘hot item’ waar iedere organisatie iets mee moet. Maar hoe goed de intenties vaak ook zijn; het kan voor HRM al snel een hoofdpijndossier worden. Natuurlijk; een harmonieuze werkplek waar iedereen zicht thuisvoelt, dat wil toch iedereen? Maar iedereen die ermee aan de slag gaat, ontdekt ook: hoe meer je focust op diversiteit en inclusie, hoe meer WIJ/ZIJ gedoe en polarisatie ontstaat. Hoe ontstaat die paradox en hoe kun je hem voorkomen? In dit artikel 4 contextknoppen die inclusie en diversiteit in jouw organisatie goed op de agenda zetten.

Een averechts effect

In een natuurlijke omgeving vormen groepen zich op organische wijze. Mensen kunnen tot ontelbare hoeveelheid categorieën behoren en kunnen zich dus thuisvoelen in even zoveel groepen. Het is de context die bepaalt wie zich met wie verbonden voelt en wie zich daar niet thuisvoelt. Dit komt omdat de context steeds weer WIJ/ZIJ-effecten activeert die groepen laat samensmelten en ook weer uit elkaar kan doen vallen. Waar groepen worden gevormd, is buitensluiting en splitsing dus ook een vast gegeven. Als men diversiteit en inclusie in organisatie probeert te bevorderen, dan wordt doorgaans de focus gelegd op de terreinen waar dat nog niet goed genoeg lukt. Die focus maakt dat díe categorieën dan juist relevant worden, waardoor hier de WIJ/ZIJ effecten ontstaan. Dit betekent dat dus ook juist dáár het WIJ/ZIJ gedoe, buitensluiting en polarisatie verergeren. Een onbedoeld averechts effect, dus.

Kleine vuurtjes blussen met een groter vuur.

Als je verbinding en harmonie wilt creëren tussen een diverse groep medewerkers, dan moet je dus juist niet de aandacht richten op die verschillende groepen en de (potentieel) buitengesloten mensen. Want daarmee maak je het probleem doorgaans juist groter. Om inclusie te bevorderen moet je een aanpak kiezen die paradoxaal aanvoelt: Je creëert een veel groter WIJ/ZIJ vuur, zodat de kleinere WIJ/ZIJ- vuurtjes kunnen uitdoven.

Voor inclusie en verbinding heb je een krachtig WIJ/ZIJ-effect nodig.

Het creëren van een inclusieve werkplek vraagt dus om een strategische toepassing van het WIJ/ZIJ-denken. Zoals gezegd, kunnen medewerkers zich in ontelbare groepen thuisvoelen. Zo ook in de WIJ-groep van de organisatie. Maar die WIJ komt alleen naar voren als er een ZIJ tegenover wordt gezet; er is een WIJ/ZIJ contrast nodig. Door een duidelijke onderscheidende visie van de top, kan een organisatie een ‘WIJ’ creëren die een helder contrast vormt met de ‘ZIJ’ buiten de organisatie. Dit gaat veel verder dan het aanwijzen van zogenaamde ‘USP’s, ofwel ‘Unique Selling Points’. Het WIJ/ZIJ-contrast gaat pas leven als de organisatie een specifieke concurrent aanwijst en zich echt uitspreekt over hoe deze concurrent de dingen anders (en beter) doet dan zij.

Hoewel veel bedrijven zeggen dat ze dit prima voor elkaar hebben, is dit in onze ervaring zelden het geval. We krijgen vaak lijvige strategische documenten te zien waarin de organisatie op alle gebieden het beste jongetje van de klas wil zijn. Het aanwijzen van een gelijkwaardige concurrent is voor veel (non-profit) organisaties al lastig genoeg. En vervolgens kunnen de meesten ook niet benoemen in welke waardevolle speerpunten concurrenten de dingen beter doen. Over concurrenten wordt al snel wat laatdunkend gesproken, alsof iedere verstandige medewerker bij de concurrent toch liever de overstap zou moeten willen maken naar deze organisatie. Dit is niet alleen ongeloofwaardig, maar zo wordt ook de boot gemist om een WIJ/ZIJ contrast te formuleren waar medewerkers hun team-identiteit op uit kunnen bouwen.

Kortom; de sleutel tot inclusie ligt in dit WIJ/ZIJ contrast. Dit geeft medewerkers een heldere (en gelijkwaardige) keuze of zij voor WIJ of voor ZIJ willen kiezen. De organisaties die merken dat zij nadien enkele medewerkers verliezen, die feliciteren wij dus ook met een goed gekozen WIJ/ZIJ contrast. De overgebleven medewerkers zullen zich vervolgens gemotiveerd voelen om te onderzoeken hoe zij relevant kunnen zijn om de organisatie-WIJ te ondersteunen. In hun zoektocht naar relevantie voor deze gemeenschappelijke WIJ, ontstaat ook de voedingsbodem voor inclusie binnen én tussen teams.

Diversiteit: Blinde selectie

Met het creëren van een voedingsbodem voor inclusie heb je nog geen antwoord gevonden op het diversiteits-vraagstuk. Allereerst is het hierin belangrijk om helder te hebben wat precies wordt nagestreefd. Is het streven om van de organisatie een afspiegeling van de maatschappij te maken? Of gaat het meer om de gehele arbeidsmarkt gelijke kansen te bieden om mee te kunnen doen? Wij adviseren organisaties om in te zetten op het tweede. Hiervoor heb je een rechtvaardig en onbevooroordeeld selectieproces nodig. Om dat voor elkaar te krijgen, moeten we behoed worden voor onze automatische biases. Ieder mens denkt namelijk in stereotypes en heeft onbewuste vooroordelen, hoe hard we deze ook proberen (en zeggen) te vermijden. Ons snel-denkende brein zit nu eenmaal zo in elkaar. Blinde selectiemethoden vormen hierin de sleutel om te garanderen dat de focus op een WIJ-context, relevantie en competenties niet vertroebeld wordt door onbewuste vooroordelen gerelateerd aan persoonlijke eigenschappen of achtergronden.

Blinde selectie houdt in dat persoonlijke identificatiegegevens van kandidaten, zoals naam, leeftijd, geslacht en etniciteit, niet worden meegenomen in de beoordeling. Dit proces begint al bij de eerste screening van cv’s en strekt zich uit tot de interviewfase, waarbij gestandaardiseerde interviews zorgen voor een gelijke behandeling van alle kandidaten. Een volledig blinde selectie is in de praktijk vaak niet mogelijk, met persoonlijke kenmerken die uiteindelijk toch een rol spelen. Het doel is vooral om deze kenmerken zo laat mogelijk in het proces te introduceren, om onbewuste vooroordelen te minimaliseren.

Blinde selectiemethoden zorgen er niet voor dat de medewerkerspopulatie een volledige afspiegeling is van de maatschappij. Diversiteit moet namelijk geen doel op zich zijn, omdat het zich dan zal wreken in allerlei inclusieproblemen op de werkvloer. Het gaat er vooral om dat je een context creëert waarin medewerkers met verschillende achtergronden een gelijke kans krijgen om op basis van competenties en overtuiging mee te kunnen doen. Er zijn veel mogelijkheden om deze methoden zo in te richten dat je een zo divers mogelijk arbeidsmarkt-populatie kunt aanspreken en bereiken. A.I. zal hier uiteindelijk een steeds belangrijkere rol in gaan spelen. We weten dat A.I. hier zeker niet perfect is en ook bevooroordeeld kan zijn. Net als met zelfsturende auto’s geldt: A.I. hoeft niet perfect te zijn voordat je het kunt inzetten. Als A.I. minder bevooroordeeld selecteert dan de gemiddelde mens, dan zitten we op de goede weg. En voor wat we nu over de biases van de mens weten, zal dat al vrij snel het geval zijn.

Samengevat: 4 contextknoppen waar HR aan kan draaien voor een goed lopend D&I-dossier.

Diversiteit en inclusie heeft voor HR een groot risico om een hoofdpijn-dossier te worden. Veel oplossingen hebben een averechts effect, omdat ze juist tot meer interne splitsing, uitsluiting en polarisatie leiden. Dit kan anders. Voor HR zet ik 4 contextknoppen op een rij waar zij aan kunnen draaien:

CONTEXTKNOP 1: WIJ/ZIJ CONTRAST.

Zorg dat management een duidelijk WIJ/ZIJ-contrast binnen de organisatie communiceert: HR heeft een helder WIJ/ZIJ-contrast nodig als basis om inclusie-doelstellingen op uit te bouwen. Dit betekent dat het bestuur van de organisatie een helder onderscheid maakt tussen ‘WIJ’ en ‘ZIJ’ en deze organisatiebreed in heldere termen weet te communiceren. Dit vraagt van HRM een vasthoudende en soms confronterende rol naar het management. De eerlijke boodschap is: Zolang jullie het WIJ/ZIJ contrast niet helder hebben, kunnen we de inclusie-doelstellingen ook van de agenda schrappen. Daarmee maak je ook duidelijk dat inclusie geen geïsoleerd HR-thema, maar een wederzijdse verantwoordelijkheid is.

CONTEXTKNOP 2: RELEVANTIE

Ondersteun management en teamleiders in de focus op relevantie van medewerkers: HRM kan management ondersteunen in het formuleren van doelstellingen die hun afdelingen relevant maken om het WIJ/ZIJ contrast te versterken. Daarbij kan HR vervolgens teamleiders weer ondersteunen om deze relevantievraag door te leveren naar de medewerkers. Medewerkers moeten met elkaar hun competenties af kunnen stemmen, zodat zij gaan zien hoe zij elkaar kunnen aanvullen om samen het WIJ/ZIJ contrast van de organisatie te versterken. Dit vraagt om creativiteit, een goede procesbegeleider en slimme werkvormen. Hier kan een mooie rol weggelegd zijn voor HR.

Deze contextknoppen komen terug in de Context voor Identificatie, één van de 4 contexten voor samenwerking. Wist je dat we hier ook een context-tool voor hebben ontwikkeld? Klik hier voor meer informatie over onze context-toolbox.

CONTEXTKNOP 3: BLINDE SELECTIE

Implementeer blinde selectie in het werving- en selectieproces: Om een rechtvaardig en onbevooroordeeld selectieproces te waarborgen, zijn blinde selectiemethoden onmisbaar. Dit helpt om te verzekeren dat de selectie gebaseerd is op competenties en relevantie voor het WIJ/ZIJ contrast, en niet op onbewuste vooroordelen. Schuw A.I. niet, maar werk ermee samen. 

CONTEXTKNOP 4: TRAINING

Organiseer trainingen die helpen om onbewuste vooroordelen en discriminatie in het selectieproces te vermijden. Naast het investeren in goede ondersteunende blinde selectie-instrumenten, kan HR ook trainingen organiseren voor o.a. P&O-medewerkers waarin zij leren hoe onbewuste vooroordelen in ons brein ontstaan, hoe zij gemaakte keuzes in het selectie- en wervingsproces kritisch kunnen blijven bevragen en hoe zij hierin onbewuste vooroordelen en daarmee onbedoelde discriminatie zoveel mogelijk kunnen voorkomen. Deze kennis is tevens onmisbaar om op een doordachte wijze met ondersteunende tools te werken.

Zoek jij houvast in jouw D&I-vraagstuk? Neem vrijblijvend contact op en leg jouw vraag aan ons voor.